Безбар’єрність як кадрова стратегія: чому роботодавцям доведеться змінюватися
Український ринок праці вже кілька років працює в умовах дефіциту людей. За даними опитування Європейської Бізнес Асоціації, 74% компаній стикаються зі значним браком кадрів. У Мінекономіки прогнозують, що у 2025 — 2030 роках потреба економіки в робочій силі зросте на 10%, водночас її пропозиція — лише на 7%.
Один зі способів розширити кадровий резерв — зробити робоче середовище доступнішим для людей із різними потребами й життєвими обставинами. Ідеться не лише про людей з інвалідністю. Виконавча директорка громадського центру «Нова генерація» Оксана Глєбушкіна пояснює: бар’єри на ринку праці можуть мати ветерани й ветеранки, ВПО, люди старшого віку, жінки з малими дітьми або доглядовим навантаженням. Часто одна людина поєднує кілька таких досвідів.
Багато робочих місць і процесів на українському ринку праці досі не враховують потреб людей із різним досвідом. Частина бар’єрів фізична: сходи, недоступні вбиральні, каси чи виробничі приміщення, які неможливо швидко адаптувати. Для середнього бізнесу або підприємств у старих будівлях такі зміни можуть коштувати дорого.
Частина бар’єрів пов’язана не з інфраструктурою, а з правилами, комунікацією та звичними підходами до найму. Вакансії можуть містити дискримінаційні формулювання. Співбесіди — не враховувати потреб людей з інвалідністю або ветеранів. Працівники можуть не говорити про свої потреби, адже в них про це ніхто не запитує.
Оксана Глєбушкіна наводить простий приклад: людина може мати невидиму інвалідність, наприклад, діабет, і потребувати окремого простору для ін’єкції інсуліну. Якщо роботодавець не знає про цю потребу, працівник або працівниця змушені шукати рішення самостійно.
Саме з такими питаннями «Нова генерація» працює з роботодавцями у громадах шести областей. У межах проєкту «Фенікс: Сила спільнот», який реалізує Фонд Східна Європа за фінансової підтримки Європейського Союзу, організація допомагає бізнесам і установам побачити бар’єри у власних процесах та визначити, що можна змінити вже зараз.
Це може бути аудит доступності, перегляд опису вакансій, адаптація онбордингу, навчання керівників і команд, словник інклюзивної мови, політики рівності й захисту від дискримінації, анонімні опитування працівників. Деякі роботодавці вже планують вбудовувати інклюзивну мову у welcome package, інші — переглядати описи вакансій або внутрішні правила.
Під час війни ці зміни стають особливо важливими. На ринок праці повертаються ветерани й ветеранки, зокрема люди з пораненнями, протезами або психологічними наслідками служби. Компанії можуть зберігати за ними робочі місця, але цього недостатньо: потрібно зрозуміти, що допоможе людині справді повернутися до роботи.
Інклюзивність також допомагає утримувати працівників, які вже є в команді. Наприклад, якщо жінка з дітьми потребує гнучкого графіка, а ВПО — зрозумілих умов і стабільності, то саме задоволення цих потреб визначає, залишиться людина працювати чи піде.
У сукупності такі практики — від адаптації простору й перегляду вакансій до гнучкого графіка, зрозумілого онбордингу та підготовки до повернення ветеранів — формують безбар’єрне робоче середовище, яке з елементу соціальної відповідальності бізнесу перетворюється на частину кадрової стратегії: допомагає розширювати коло кандидатів, повертати людей до роботи й утримувати тих, хто вже працює в команді. Для країни це означає більше людей, які можуть залишатися економічно активними й долучатися до відновлення.
